Anställningsavtal

För att undvika missförstånd kring anställningsvillkor bör man alltid ha ett skriftligt anställningsavtal. Utan ett anställningsavtal räknas den anställde enligt huvudregeln som tillsvidareanställd. Om anställningen ska vara tidsbegränsad måste det framgå i ett skriftligt avtal för att gälla.

Varför behöver du ett anställningsavtal?

Utan anställningsavtal?

Det viktigt att företaget och den anställda har ett skriftligt anställningsavtal. Utan det räknas den anställde som tillsvidareanställd enligt huvudregeln. Vanligt är att arbetsgivaren bara räknade att den anställde skulle arbeta under en kort period och att det inte var så noga med avtal – men i det fallet är det ännu mer noggrant att man skriver korrekta anställningavt. Utan anställningsavtal måste arbetsgivaren bevisa på annat sätt vad som är överenskommet.

Anställningsavtalet bör innehålla

  • Anställningsform
  • Uppsägningstid
  • Arbetsuppgifter
  • Arbetstider
  • Lön
  • Övertidsersättning
  • Förmåner
  • Semester
  • Tjänstepension, försäkringar och sjuklön.


Om företaget har kollektivavtal är vissa delar redan reglerade i detta.

Börja med en provanställning

En provanställning är ett bra sätt att inleda en anställning. Provanställningen kan vara i högst sex månader. Provanställningen kan avbrytas utan skäl men arbetsgivaren måste lämna besked senast två veckor innan anställningen ska avslutas.

Läs mer om provanställning

Vad innebär en fast anställning?

En fast anställning heter tillsvidareanställning och innebär att den anställde har arbetet kvar tills han eller hon väljer att säga upp sig eller blir uppsagd. För uppsägning krävs att arbetsgivaren har en saklig grund, vilket exempelvis kan vara arbetsbrist.

Läs mer om tillsvidareanställning 

 

Vikariat, sommarjobb och säsongsarbete

De anställningsformer som är tidsbegränsade kallas visstidsanställning.

Denna form av anställning får löpa i högst två år. Om den anställde varit på företaget i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod blir anställningen per automatik en tillsvidareanställning.

Ett misstag som ofta händer när det gäller visstidsanställning är att inte skriva in uppsägningstid i anställningsavtalet. Om du inte gör det kan du inte säga upp den anställde innan avtalet löper ut.

Tre saker att tänka på innan du anställer

  1. Skriv alltid anställningsavtal. Utan ett anställningsavtal räknas anställningen som en tillsvidareanställd. När anställningen är ett vikariat på annat sätt en tillfällig anställning under en viss tid, måste det framgå i ett skriftligt avtal.

  2. Det är bra att börja med en provanställning så att du kan utvärdera den anställde.

  3. Det som kallas timanställda innebär att du visserligen betalar de anställda per arbetat timme. Anställningsformen måste vara en tillsvidare- eller visstidsanställning.

 

Säga upp eller avskeda personal

Vid anställningstillfället är det viktigt med att förutsättningarna för anställningen beskrivs in ett anställningsavtal. Får du problem med personal som missköter sig på något sätt är det viktigt att säga upp eller avskeda på rätt sätt. Annars kan skadeståndet bli en dyr affär.

Uppsägning

Du kan säga upp personal på grund av arbetsbrist eller av personliga skäl. Gällande arbetsbrist måste du följa turordningsregler.  De innebär att den som har kortare anställningstid ska sägas upp före den som har varit anställd en längre tid. 

Personliga skäl kan vara att den anställde misskött tjänsten, varit illojal mot arbetsgivaren, har allvarliga samarbetsproblem, varit olovligt frånvarande eller arbetsvägrat.

Innan uppsägning ska muntliga och skriftliga tillrättavisningar ske, där facket bör kontaktas.

Vill den anställde säga upp sig så har han eller hon en månads uppsägningstid om det inte avtalats annat i anställningsavtal eller kollektivavtal.

Läs mer om uppsägning

Avsked

Har den anställde misskött sig grovt som misshandel, stöld eller förskingring, kan personen avskedas.

Läs mer om skillnaden mellan uppsägning och avsked

 

Diskrimineringslagen 

Även om den anställde bara är provanställd får inte arbetsgivaren bryta mot gällande diskrimineringslagstiftning. Anställningen kan inte avbrytas på grund av att arbetstagaren blivit gravid, tillhör fackförbund eller har viss sexuell läggning.

 Läs mer om vilka lagar som gäller på jobbet

Felaktig uppsägning

Om den anställde har sagts upp eller avskedats på ett felaktig sätt har personen rätt att få sitt jobb tillbaka. Om arbetsgivaren vägrar måste företaget betala skadestånd.

Skadeståndsbeloppen

  • 16 månadslöner vid mindre än fem års anställningstid,
  • 24 månadslöner vid minst fem men mindre än tio års anställningstid,
  • 32 månadslöner vid minst tio års anställningstid. 

 

Vanliga exempel på domar vid felaktiga uppsägningar

Företaget ska betala rättegångskostnader och allmänt skadestånd till facket för brott mot anställningsskyddslagen. Till den uppsagda medlemmen ska företaget betala lön, semesterersättning och körersättning på 42 000 kronor plus ränta. Dessutom utdöms allmänt skadestånd för brott mot semesterlagen och flertalet paragrafer i anställningsskyddslagen på sammanlagt 200 000 kronor plus ränta.

Företaget blev i detta fall tvungna att betala ett skadestånd till den före detta anställda på drygt 25 000 kronor i månaden gällande maj slutet av november – motsvarande lönen under uppsägningstiden. Utöver det ska företaget betala ett allmänt skadestånd på 50 000 kronor. Totalt 200 000 kronor, plus ränta.

 

Anställningsavtal

Arbetsgivaren måste ta hänsyn till arbetsrättsliga lagar som exempelvis slår fast den anställdes rätt till semester, semestersättning och tider för uppsägning. Om arbetsgivaren är bunden till kollektivavtal måste även detta respekteras.