Provanställning

Vad gäller vid provanställning?

När man vill knyta en person till sin verksamhet kan det finnas en osäkerhet kring att våga anställa då det kan vara svårt att i förväg avgöra personens kompetens innan denne fått visa prov på sin arbetskapacitet. Det kan vara särskilt riskfyllt om man har ett nystartat företag och inte har råd att anställa en person som inte kan tillföra företaget vad det behöver. Det finns då en möjlighet för arbetsgivaren att provanställa den tilltänkta arbetstagaren.

Två veckors förvarning

Ett provanställningsavtal är ett avtal som löper i högst sex månader. Det som skiljer avtalet från övriga anställningsformer är att en provanställning kan avbrytas av arbetsgivaren eller arbetstagaren utan angivande av någon speciell anledning. Det räcker att arbetsgivaren inte anser att samarbetet fungerar som denne hoppats. Arbetsgivaren måste dock iaktta gällande diskrimineringslagstiftning, avbrytandet av provanställningen får inte grundas enbart på personens sexuella läggning eller ett handikapp som i mycket liten mån påverkar arbetstagarens kapacitet att arbeta.

Arbetsgivaren är alltid skyldig att lämna besked senast två veckor innan uppsägning. Gör arbetsgivaren inte detta kan han bli skyldig att betala skadestånd till arbetstagaren.

Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan dock vänta till provanställningens slut med att lämna besked om att anställningen inte ska fortsätta. Men även då måste arbetsgivaren lämnar besked minst två veckor innan dagen då provanställningen tar slut, för att inte bli skadeståndsskyldig.

Varsla facket

Är arbetstagaren medlem i fackorganisation, ska arbetsgivaren samtidigt som han lämnar besked om uppsägning till arbetstagaren varsla den lokala fackorganisation som arbetstagaren tillhör.

Har arbetsgivarens arbetsgivarorganisation tecknat kollektivavtal kan detta innehålla bestämmelser som avviker från lagen om anställningsskydd (LAS). Detta måste arbetsgivaren ta hänsyn till när han skriver anställningsavtal.

Hänsyn måste tas till diskrimineringslagen 

Provanställning är vanligt förekommande och arbetsgivaren behöver inte ange något särskilt skäl för att provanställa någon istället för att ge en tillsvidareanställning direkt.

En viktig skillnad mellan provanställning och tillsvidareanställning eller visstidsanställning är att provanställningen kan avbrytas utan att varken arbetsgivaren eller arbetstagaren behöver ha några specifika skäl.

Arbetsgivaren får dock inte bryta mot gällande diskrimineringslagstiftning och kan exempelvis inte avbryta provanställningen på grund av att arbetstagaren blivit gravid, tillhör fackförbund eller har viss sexuell läggning.

Hur ska anställningsavtalet se ut?

Lagen om anställningsskydd (LAS) ställer inga krav på hur ett anställningsavtal ska se ut.

Har arbetsgivaren och arbetstagaren inte kommit överens om vilken slags anställningen det rör sig om räknas den anställde automatiskt som tillsvidareanställd (fast anställning).

En arbetsgivare som inte vill ge arbetstagaren en tillsvidareanställning måste därför skriva ett anställningsavtal som fastslår en annan anställningsform.

En provanställning övergår automatiskt i tillsvidareanställning om den inte avbryts. När anställningen övergått till en tillsvidareanställning krävs en saklig grund för att säga upp den anställde.

2494 kr

På 15 min skriver du ett juridiskt korrekt anställningsavtal

Skriv online
Du betalar i sista steget

Anställningsavtal

Beroende på vilken anställningsform det gäller (prov- visstid- eller tillsvidareanställning) gäller olika regler, inte minst beträffande uppsägning.