Uppsagd eller omplacerad - vad gäller?

Vad är skäl för uppsägning och i vilka fall kan en omplacering bli aktuell? Vad gäller när personal ska omplaceras - får arbetsuppgifter och lön förändras? Här förklarar vi en del av de frågor som kan bli aktuella vid arbetsbrist eller uppsägning på grund av personliga skäl.

Vad är giltigt skäl för att säga upp personal?

Ett företag kan behöva säga upp personal. Detta ska ske genom att det finns saklig grund, vilket innebär arbetsbrist eller personliga skäl.

Arbetsbrist kan bero på likviditetsbrist eller på omstrukturering av verksamheten vilket i förlängningen gör att vissa tjänster inte längre kommer att kunna erbjudas eller behövas. I dessa fall måste arbetsgivaren se om det finns möjlighet till omplacering inom ramen för turordningsreglerna innan uppsägningen kan göras.

Om du blir uppsagt på grund av arbetsbrist och du arbetat hos arbetsgivaren under minst tolv månader under de senaste tre åren kan du göra anspråk på företrädesrätten. Det betyder att du har förtur till en ny tjänst som utlyses hos arbetsgivaren under nio månader efter det att din anställning upphörde.

När uppsägning sker på grund av personliga skäl innebär det att arbetstagaren inte skött arbetet i enlighet med anställningsavtalet. Det kan också handla om att den anställde uppträtt olämpligt för tjänsten till exempel genom hot om misshandel, illojalitet, konkurrerande verksamhet, arbetsvägran eller ogiltig frånvaro från tjänsten. Har dessa fall varit grova kan de även vara skäl till avskedande.

Arbetsgivaren bör skriftligt förklara anledningen till en uppsägning av personliga skäl. Om uppsägningen gäller arbetsbrist bör en turordningslista kunna presenteras för de anställda.

 

Kan jag bli omplacerad på en annan tjänst istället för att bli uppsagd?

Anställningsavtalet och kollektivavtalet är det som ligger till grund för vilka arbetsuppgifter som arbetsgivaren ska utföra. Arbetsgivaren har inte rätt att kräva att arbetstagaren utför uppgifter som ligger utanför detta. Arbetsuppgifterna ska falla under arbetstagarens yrkeskvalifikationer och ha ett samband med arbetsgivarens verksamhet.

Att omplacera en arbetstagare utanför det som avtalats i anställningsavtal, kollektivavtal eller arbetsskyldighet likställs med en uppsägning, och måste ha saklig grund. Om det inte finns saklig grund som arbetsbrist eller att arbetsgivaren har misskött sig, kan arbetsgivaren få betala skadestånd.

Får arbetsgivaren sänka lönen i samband med en omplacering?

Arbetsgivaren har ingen rätt att ändra anställningsvillkor på egen hand. Att sänka en arbetstagares lön likställs med uppsägning och det måste finnas saklig grund för detta. Att sänka lönen kan alltså bara ske om det finns arbetsbrist så att omplacering och sänkt lön är det enda alternativet till uppsägning, eller personliga skäl, där den anställde misskött sig så grovt att en omplacering och därmed sänkt lön är motiverat.

I de fall arbetsgivaren har rätt att omplacera en anställd måste han eller hon acceptera sin nya lön. Har omplaceringen och lönesänkningen skett felaktigt kan det leda till skadeståndskrav.

Vad händer om det skett en felaktig uppsägning?

Inom två veckor från beskedet om uppsägning måste den anställde ogiltigförklara uppsägningen. Detta ska ske skriftligt till arbetsgivaren. Därefter har arbetstagaren två veckor på sig att stämma arbetsgivaren och begära att uppsägningen ska ogiltigförklaras.

Om uppsägningen skett olagligt kan arbetstagaren kräva skadestånd. Detta måste lämnas till arbetsgivaren inom fyra månader från beskedet om uppsägning.

Har du blivit uppsagd och du misstänker att det saknas saklig grund bör du vända dig till ditt fack. Är du inte medlem i något fack bör du vända dig till någon av våra jurister för bedömning och biträde.

Relaterade artiklar