I år uppdateras lagen om anställningsskydd (LAS). För dig som är företagare med anställda innebär det en del förändringar. Sammantaget betyder det fler skyldigheter för arbetsgivare, men även en ökad flexibilitet. Linda Ljunggren Syding, jurist på Lexly, lyfter här några av de viktigaste ändringarna i nya LAS som trädde i kraft 30 juni.
Syftet med LAS är att skydda de anställda. Det ska exempelvis inte gå att säga upp någon på lösa grunder. I lagen finns även regler kring anställning, turordning och hyvling (minskning av antalet arbetstimmar).
– Nuvarande LAS trädde i kraft 1982 och det har hänt mycket på arbetsmarknaden sedan dess. Ändringarna innebär en anpassning till 2000-talet, menar Linda
Flexiblare turordningsregel
Tidigare har en arbetsgivare med högst tio anställda kunnat undanta två arbetstagare från turordningsregeln (först in, sist ut) vid neddragningar på grund av arbetsbrist. Nu kommer alla företag, oavsett antal anställda, att kunna undanta tre arbetstagare.
”Saklig grund” blir ”sakliga skäl”
Vid tvist har domstolarna tagit hänsyn till arbetstagarens personliga situation vid en uppsägning på grund av personliga skäl. I nya LAS läggs tyngden istället på hur arbetstagaren anses ha brutit mot anställningskontraktet: sakliga skäl.
– Krasst sett innebär det att det inte spelar någon roll om hur lätt eller svårt det är för arbetstagaren att få ett nytt jobb eller hur stor försörjningsplikt hen har, menar Linda.
Arbetsgivare är dock skyldiga att göra en omplaceringsutredning. Om en arbetstagare som blivit omplacerad fortsätter att missköta sig, är det sakliga skäl för uppsägning. Arbetsgivaren är då inte tvungen att göra ännu en utredning om det inte gått en längre tid sedan den första omplaceringen. I så fall ska en ny omplaceringsutredning göras.
Tvist om ogiltigförklaring av uppsägning
När en arbetstagare och en arbetsgivare tvistat om en uppsägnings eller ett avskeds giltighet, har anställningen tidigare ansetts fortsätta fram till domslut. Nu kommer anställningen istället att upphöra vid uppsägningstidens slut.
– Det här är en viktig förändring, särskilt för mindre företag. Arbetsgivaren var förr tvungen att betala lön till arbetstagaren under hela tvistetiden, men nu anses anställningen vara avslutad när tvisten uppstår, förklarar Linda. För arbetstagarens räkning betyder det att hen kan ansöka om arbetslöshetsersättning och börja söka jobb.
Skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden kommer däremot att höjas.
– En miss när det gäller till exempel kraven på muntliga och skriftliga tillrättavisningar kan bli kostsam! Var noggrann om du tänker säga upp någon. Dokumentera allt.
Visstidsanställning och heltid vid tillsvidareanställning
Allmän visstidsanställning (till exempel vikariat) försvinner. Istället införs särskild visstidsanställning som automatiskt omvandlas till tillsvidareanställning när en arbetstagare varit visstidsanställd under mer än tolv månader under fem sammanhängande år.
En annan viktigt förändring, som kräver tydlighet i de anställningsavtal som skrivs, är att alla tillsvidareanställningar anses vara heltid om inget annat avtalats.
Inhyrd personal
Personal från bemanningsföretag ska erbjudas tillsvidareanställning om de under 36 månader arbetat minst 24 månader hos en och samma kund till bemanningsföretaget.
– Här finns två alternativ för kundföretaget: antingen erbjuda en tillsvidareanställning eller betala den inhyrda personalen två månadslöner. Om den ekonomiska ersättningen godtas, kan uthyrningen fortsätta, säger Linda. I annat fall ska personalen anställas.
Arbetstidsförkortning försvåras
Om en arbetsgivare vill sänka antalet arbetstimmar för en specifik avdelning inom verksamheten, ska först och främst arbetstagare med kortast anställningstid erbjudas omplacering. Arbetstagaren har, om erbjudandet antas, rätt till samma villkor som tidigare under en omställningstid. Omställningstiden ska matcha arbetstagarens uppsägningstid, dock längst 3 månader.
Juristens tips
Linda menar att det i den nya lagen finns fördelar både för arbetsgivare och arbetstagare, och att det är viktigt att som arbetsgivare sätta sig in i vad som gäller.
– Mitt tips är du som är arbetsgivare ser till att ha en bra överblick av LAS. Att ha koll på vad som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare gör att du slipper överraskningar. Se till att uppdatera era processer och se över era avtal. Tänk för övrigt på att vara noga med att dokumentera allt och håll dialog med facket om arbetstagaren är fackmedlem. Det är det bästa beviset för att du gjort vad lagen kräver av dig.
Boka ett kostnadsfritt samtal med jurist
Vi erbjuder juridisk rådgivning inom arbetsrätt via telefon- eller videomöte. Boka enkelt in ett första kostnadsfritt samtal. Om du har frågor eller vill veta mer är du varmt välkommen att ringa oss på telefon 0771-24 00 24.
