Vad är skäl för uppsägning och i vilka fall kan en omplacering bli aktuell? Vad gäller när personal ska omplaceras - får arbetsuppgifter och lön förändras? Här förklarar vi det du behöver veta när du står inför att säga upp eller omplacera personal. Att som företagare eller chef behöva säga upp personal är aldrig roligt, men det händer. Det kan handla om att företagets förutsättningar ändrats och att en arbetsbrist uppstår. Eller så kan det ske av personliga skäl.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsbrist kan bero på likviditetsbrist eller på omstrukturering av verksamheten vilket i förlängningen gör att vissa tjänster inte längre kommer att kunna erbjudas eller behövas. I dessa fall måste du som arbetsgivaren se om det finns möjlighet till omplacering inom ramen för turordningsreglerna innan uppsägningen kan göras.
Har den anställda arbetat hos företaget under minst tolv månader under de senaste tre åren kan hen göra anspråk på företrädesrätten. Det betyder att den anställde har förtur till en ny tjänst som utlyses hos arbetsgivaren under nio månader efter det att anställningen upphörde. Om uppsägningen gäller arbetsbrist bör en turordningslista kunna presenteras för de anställda.
Personliga skäl
När en uppsägning sker på grund av personliga skäl innebär det att den anställde inte skött arbetet enligt vad som anges i anställningsavtalet. Det kan också handla om att den anställde uppträtt olämpligt till exempel genom hot om misshandel, illojalitet, konkurrerande verksamhet, arbetsvägran eller ogiltig frånvaro. Kom ihåg att du som arbetsgivaren skriftligt bör förklara anledningen till en uppsägning av personliga skäl.
Har du fler frågor om arbetsrätt? Besök vår guide
Omplacera i stället för att säga upp
Ibland kan det finnas skäl att omplacera en person i stället för att säga upp den. I anställningsavtalet och kollektivavtalet framgår det vilka arbetsuppgifter som den anställde ska utföra. Arbetsuppgifterna ska falla under arbetstagarens yrkeskvalifikationer och ha ett samband med arbetsgivarens verksamhet och du som arbetsgivaren har inte rätt att kräva att en anställd ska utföra uppgifter som ligger utanför detta. Att omplacera en anställd utanför det som avtalats i anställningsavtal, kollektivavtal eller arbetsskyldighet likställs med en uppsägning.
Sänka lönen i samband med en omplacering
Arbetsgivaren har ingen rätt att ändra anställningsvillkor på egen hand. Att sänka en anställds lön kan alltså bara ske om det finns arbetsbrist så att omplacering och sänkt lön är det enda alternativet till uppsägning, eller personliga skäl, där den anställde misskött sig så grovt att en omplacering och därmed sänkt lön är motiverat.
Anställd kan ogiltigförklara uppsägning
Om den anställde upplever att en uppsägning inte gått korrekt till måste den inom två veckor från beskedet om uppsägning ogiltigförklara uppsägningen. Detta ska ske skriftligt till arbetsgivaren. Därefter har den anställde två veckor på sig att stämma arbetsgivaren och begära att uppsägningen ska ogiltigförklaras.
Läs om olika anställningsformer
Viktigt att tänka på
- Om uppsägningen gäller arbetsbrist bör också en turordningslista kunna presenteras för de anställda.
- Om en uppsägning eller en omplacering skett felaktigt kan du som arbetsgivare bli skadeståndsskyldig.
- Om ditt företag är anslutet till ett kollektivavtal får anställningsavtalet inte avvika från det. I kollektivavtal finns ofta strängare regler än de som finns i lag.
Juridisk rådgivning
Vi erbjuder juridisk rådgivning inom arbetsrätt via telefon- eller videomöte. Boka enkelt in ett första kostnadsfritt samtal. Om du har frågor eller vill veta mer är du varmt välkommen att ringa oss på telefon 0771-24 00 24.
