Anställningsavtal tillsvidareanställning

Detta bör du veta om tillsvidareanställning

Kan man säga upp en anställd som trakasserar kollegorna? Hur lång uppsägningstid är det i de fall du som arbetsgivare vill säga upp någon? Och vad gäller när en anställd själv väljer att sluta? I första delen av anställningsguiden berättar Linus Löfgren, affärsjurist på Lexly, vad du bör veta om tillsvidareanställning.

Tillsvidareanställd samma sak som fast anställd

Att vara tillsvidareanställd brukar i vardagligt tal kallas att vara fast anställd och innebär att det inte finns ett förutbestämt datum då anställningen tar slut.

– Om arbetsgivaren och den anställde inte beslutar om någon särskild anställningsform räknas anställningen automatiskt som en tillsvidareanställning, berättar Linus Löfgren, affärsjurist på Lexly.

Din främsta skyldighet som arbetsgivare är att betala lön. Arbetstagaren är i sin tur skyldig att utföra arbete för arbetsgivarens räkning. Om kollektivavtal saknas har du som arbetsgivare ett visst utrymme att själv bestämma vilka villkor som ska gälla mellan företaget och den anställde. Det finns dock tvingande lagstiftning i LAS (lagen om anställningsskydd) som du som arbetsgivare behöver ta hänsyn till. Saknas kollektivavtal får avvikelser från LAS endast göras om det är till arbetstagarens fördel.

– Om det i LAS finns bestämmelser som är mer fördelaktiga för den anställde än de villkor som finns i anställningsavtalet gäller alltså lagens regler före de avtalade villkoren. Är avtalets villkor mer fördelaktiga för den anställde än de som finns i LAS gäller anställningsavtalets bestämmelser, berättar Linus Löfgren.

Om den anställde missköter sig

En arbetstagare har alltid rätt att när som helst säga upp sig från sin tillsvidareanställning, men måste i regel arbeta under en avtalad uppsägningstid. Som arbetsgivare måste du däremot följa fastställda regler om du vill säga upp personal. Arbetsgivaren måste ha ett särskilt skäl för att kunna säga upp en tillsvidareanställning, en så kallad saklig grund. Sådana skäl för uppsägning är om det föreligger arbetsbrist eller om det är av personliga skäl.

Arbetsbrist innebär att det inte finns tillräckliga arbetsuppgifter att erbjuda den anställde. Det kan även vara så arbetsgivaren vill sänka sina kostnader och då behöver säga upp personal som en sådan åtgärd. Innan uppsägning av en tillsvidareanställd måste dock arbetsgivaren utreda möjligheterna till att omplacera arbetstagaren till en annan ledig tjänst.

Personliga skäl kan vara att den anställde missköter arbetet, uttrycker en arbetsvägran, inte följer regler eller inte till fullo fullföljer sin del av avtalet. Det kan även röra sig om trakasserier eller hot om våld från arbetstagarens sida. Vid mer allvarliga situationer kan arbetsgivaren avsluta anställningen omedelbart genom avsked.

– Anställningen kan absolut inte sägas upp hur som helst, utan arbetsgivaren måste alltid visa på att det föreligger saklig grund. Det är exempelvis aldrig godtagbart att säga upp någon på grund av föräldraledighet, religion, politisk åskådning eller kön, förklarar Linus Löfgren.

Varning innan uppsägning

Om du som arbetsgivare anser att en anställd missköter sig på ett sådant sätt att du har rätt att säga upp personen måste du först göra klart för den anställde att denne riskerar att sägas upp. Detta kan ske genom en varning, vilket ibland kallas för en LAS-varning.
– Som arbetsgivare måste du ha vidtagit tillräckliga åtgärder för att undvika en uppsägning, till exempel genom omplacering eller tillsägelse för att ge den anställde möjlighet att förbättra sig. Om den anställde inte förbättrar sig, trots upprepade varningar, får uppsägning som regel ske. Antalet varningar måste dock avgöras från fall till fall.

Grav misskötsel kan leda till avsked

I vissa grövre fall kan arbetsgivare ha rätt att avskeda en arbetstagare. Ett avsked innebär att den anställde måste lämna arbetsplatsen med omedelbar verkan, till skillnad mot en uppsägning där den anställde får arbeta till uppsägningstidens slut.

– Det finns fall där arbetstagaren missköter sig på sådant sätt att arbetsgivaren har rätt att avskeda arbetstagaren. Exempel på sådana fall kan vara misshandel på arbetsplatsen eller att arbetstagaren begår brott som skadar arbetsgivaren, förklarar Linus Löfgren.

Turordningsregler vid arbetsbrist

När en arbetsgivare säger upp personal på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren följa en viss turordning.

– Utgångspunkten är den så kallade sist in, först ut-regeln. Detta innebär att den som har kortare tid som anställd ska sägas upp före den som har varit anställd under en längre tid. Det innebär att en arbetstagare som har längre anställningstid kan komma att ta över en annan arbetstagares arbetsuppgifter på grund av dennes anställningstid är kortare, förutsatt att den första arbetstagaren har kompetens även för dessa arbetsuppgifter, berättar Linus Löfgren.

Arbetsgivaren måste skapa olika turordningslistor. Vanligtvis görs en geografisk indelning där man delar in de anställda i olika grupper som kallas driftsenheter. Om arbetsplatsen omfattas av kollektivavtal görs även en indelning utifrån varje kollektivavtalsområde.

Har arbetstagaren färre än tio anställda har denne rätt att undanta maximalt två personer från reglerna om turordning. Om uppsägning av personal ska ske får alltså den som undantas från turordningen behålla sin anställning trots att någon annan har en längre anställningstid.

Hur lång uppsägningstid gäller?

När det gäller uppsägning av en tillsvidareanställning har den anställde en uppsägningstid. Uppsägningstiden framgår av LAS, anställningsavtalet eller kollektivavtal. Är arbetsgivaren bunden av kollektivavtal så är det den uppsägningstiden som gäller och uppsägningstiden från arbetsgivarens sida kan inte vara kortare än vad som framgår av kollektivavtalet. Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal och om arbetsgivaren och arbetstagaren inte kommit överens om någon uppsägningstid så gäller reglerna i LAS.

Den kortaste uppsägningstiden enligt LAS är en månad, vilket gäller både för arbetstagaren och arbetsgivaren. Har arbetstagaren varit anställd minst två år, men ännu inte fyra år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på två månader. När arbetstagaren har arbetat minst fyra år men ännu inte sex år har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid på tre månader. Fyra månaders uppsägningstid gäller om anställningstiden är längre än sex år men kortare än åtta år. Är anställningstiden längre än åtta år men ännu inte uppgått till tio år har arbetstagaren rätt till fem månaders uppsägningstid. Slutligen har arbetstagaren rätt till sex månaders uppsägningstid om anställningen varat längre än tio år.

Skriv korrekta anställningsavtal

Med ett korrekt anställningsavtal säkerställer ni att gällande lagar och regler följs, vilket annars kan orsaka kostsamma tvister. Hos oss kan ni enkelt och tryggt skriva ett juridiskt korrekt anställningsavtal online eller tillsammans med en jurist via telefon.

Om ni väljer att skriva avtal online svarar ni på ett antal frågor, samma frågor som juristen skulle ställa till er vid ett möte. Därefter genereras avtalet till en PDF som skickas direkt till er via e-post. Istället för att gå till en advokatbyrå som fakturerar per timme, skriver du avtalet till fast pris, när det passar dig.

Har du frågor angående avtal? Ring och prata med våra jurister på telefon 0771 - 24 00 24.

2494 kr

På 15 min skriver du ett juridiskt korrekt anställningsavtal

Skriv online
Du betalar i sista steget

Anställningsavtal

Beroende på vilken anställningsform det gäller (prov- visstid- eller tillsvidareanställning) gäller olika regler, inte minst beträffande uppsägning.